Une démarche individuelle, un impact collectif
Une entreprise n'a pas besoin que de collaborateurs qui exécutent : elle a besoin de collaborateurs qui repèrent les opportunités, prennent des initiatives, portent des idées jusqu'au bout et savent avancer dans l'incertitude .
C'est vrai pour un commercial qui doit adapter son offre à un client, un chef de projet qui doit arbitrer avec des ressources limitées, un agent public qui doit faire aboutir une initiative transversale, ou un responsable associatif qui doit mobiliser des bénévoles autour d'un projet.
On appelle cela des compétences entrepreneuriales. Elles n'impliquent pas de créer une entreprise : elles s'exercent au quotidien, dès qu'il s'agit de transformer une idée en résultat concret.
En nous appuyant sur les standards européens des compétences entrepreneuriales EntreComp nous co-construisons avec vous une culture de l'initiative, ancrée durablement dans vos pratiques RH et managériales.
Que vous soyez une entreprise, une structure publique ou une association, développer les compétences entrepreneuriales de vos employés génère une valeur immédiate :
Permettre à chaque collaborateur d'identifier des opportunités, de proposer des solutions créatives et de prendre des initiatives face à l'incertitude.
Responsabiliser les salariés, valoriser leur potentiel d'action et renforcer leur sentiment d'impact direct sur l'organisation.
Apprendre aux équipes à mobiliser efficacement les ressources disponibles (financières, matérielles et humaines) et à travailler de manière transversale (fin des silos).
EntreComp est le cadre de référence européen des compétences entrepreneuriales, publié par la Commission européenne. Il décrit l'esprit d'entreprendre comme une compétence-clé mobilisable dans toutes les sphères professionnelles — pas seulement la création d'entreprise — et il en donne une définition opérationnelle, commune et déjà largement utilisée dans l'éducation, la formation professionnelle et l'accompagnement RH en Europe. Il structure la compétence entrepreneuriale en 3 domaines et 15 compétences :
— la capacité à repérer une opportunité, à faire preuve de créativité, à se projeter (vision), à donner de la valeur à ses idées, à agir de façon éthique et responsable.
— la connaissance de soi et la confiance en sa capacité d'agir, la motivation et la persévérance, la capacité à mobiliser des ressources (humaines, matérielles, financières), des repères économiques et financiers de base, et la capacité à mobiliser les autres autour d'un projet.
— la prise d'initiative, la capacité à planifier et gérer un projet, à faire face à l'incertitude et au risque, à travailler avec les autres, et à apprendre de l'expérience — y compris de l'échec.
Chaque compétence est déclinée en niveaux de progression, ce qui permet de situer un collaborateur, de fixer un objectif de développement réaliste, et de mesurer un progrès — plutôt que de rester sur une notion vague de "posture entrepreneuriale". Utiliser ce cadre permet à l'entreprise d’utiliser un langage commun, transférable, qui peut s'articuler avec d'autres démarches RH (recrutement, entretiens professionnels, plans de développement des compétences).
Nous structurerons ensemble le développement des compétences entrepreneuriales des salariés comme une stratégie intégrée à la politique RH de l'entreprise, et non comme une action ponctuelle isolée. Cela se traduit par trois principes appliqués à la démarche :
Ils ne sont pas de simples commanditaires — ce sont eux qui savent où les compétences entrepreneuriales feraient réellement la différence dans l'organisation.
Le diagnostic et le plan de développement de chaque collaborateur ont vocation à s'inscrire dans les outils RH existants (entretien professionnel, plan de développement des compétences, gestion des talents, mobility interne) plutôt que de rester un livrable isolé.
Les managers de proximité sont outillés pour prendre le relais après l'intervention, afin que la dynamique ne s'arrête pas à la fin de l'accompagnement.
Entretien pour identifier les enjeux de l'organisation (transformation, engagement, autonomie des équipes, gestion des talents...), le périmètre de collaborateurs concernés, et la façon dont la démarche s'articulera avec les outils RH existants.
Chaque collaborateur réalise une auto-évaluation structurée sur les 15 compétences EntreComp.
Objectif : un profil de compétences personnel, avec ses points d'appui et ses axes de développement prioritaires.
Un bilan consolidé permet de visualiser les déséquilibres éventuels des compétences au sein de l’organisation ou de l’équipe.
Les participants travaillent au renforcement de leurs compétences au-travers de la résolution de problématiques vécues et identifiées au sein de l’organisation, ou bien la conception d’un projet particulier interne ou à destination de ses clients.
Des ateliers collectifs conçus sur mesure permettront d’apporter des outils d’autonomisation des équipes tout en renforçant leurs dynamiques.
Ces situations d’apprentissage sont ancrées dans le réel et vont bien au-delà d’une formation théorique.
Une restitution collective aux RH et à la direction présente les dynamiques observées à l'échelle de l'équipe ou de l'organisation, et propose des relais concrets pour que les managers poursuivent de manière autonome le développement des compétences stratégiques identifiées.
Afin de ne pas laisser cette dynamique s'éteindre avec la fin du projet, nous menons une réflexion stratégique à deux niveaux :
Avec le service RH : Réflexion sur la manière d'intégrer le cadre de compétences EntreComp adapté dans vos outils et pratiques quotidiennes (fiches de postes, parcours d'intégration, grilles d'évaluation, plans de formation,..).
Avec la Direction : Définition des conditions organisationnelles pour favoriser l'initiative au quotidien (temps alloué aux projets transversaux, gestion des idées, modes de valorisation des intrapreneurs, etc.).
Un diagnostic objectivé des compétences entrepreneuriales de vos collaborateurs, sur un référentiel européen reconnu.
Des collaborateurs plus autonomes et proactifs, capables de porter des projets et de s'adapter.
Un effet démontrable sur les dynamiques d'équipe, même si la démarche part de l'individu — les compétences collectives (mobilisation, coopération) sont observées et documentées.
Des livrables réutilisables par les RH : profils de compétences, axes de développement, pistes d'intégration dans les entretiens professionnels et les plans de développement des compétences.
J'accompagne les entreprises privées, organismes publics, associations et toute autre organisation qui souhaite développer l'autonomie, l'initiative et la capacité d'action de leurs collaborateurs — que ce soit dans un contexte de transformation, de montée en responsabilité, de gestion des talents ou de renforcement de l'engagement.